Der anhaltende Fachkräftemangel in der Kinder- und Jugendhilfe hat die Marktmechanismen der Personalrekrutierung grundlegend verändert: Qualifizierte Erzieher:innen und Sozialpädagog:innen können sich ihre Stellen aussuchen. Freie Träger reagieren auf den Wiederbesetzungsdruck mit aggressiven Employer-Branding-Strategien, Willkommensprämien und weitreichenden Versprechungen bezüglich der Arbeitsbedingungen. Dennoch belegen arbeitssoziologische Erhebungen eine anhaltend hohe Wechselneigung bei gleichzeitig hoher Enttäuschungsrate nach vollzogenem Arbeitgeberwechsel. Der folgende Beitrag gibt Impulse zum Nachdenken über die Hintergründe dieses Phänomens im Gruppenalltag.

Arbeitgeberwechsel und Karriere in der Jugendhilfe

Wie entstehen Wechselabsichten im Gruppenalltag?

Zur Klärung von Wechselabsichten im sozialpädagogischen Feld zieht die Arbeitspsychologie präferiert das Job Demands-Resources Modell nach Demerouti heran. Dieses unterscheidet zwischen arbeitsbezogenen Belastungsfaktoren als Anforderungen und schützenden Ressourcen.

In stationären und teilstationären Einrichtungen der Jugendhilfe wird die Belastungsseite durch unplanbare Schichtdienste, hohe emotionale Inanspruchnahme, chronische Unterbesetzung sowie bürokratische Dokumentationspflichten geprägt. Stehen diesen hohen Anforderungen unzureichende strukturelle Ressourcen wie funktionierende Ausfallpools, verlässliche Dienstpläne, adäquate Bezahlung oder externe Supervision gegenüber, entsteht ein dauerhaftes Beanspruchungserleben, das nachweislich in emotionale Erschöpfung und Burnout-Symptomatiken münden kann, wie Schaufeli beschreibt.

Ein Kündigungsschritt stellt in diesem Modell primär den Versuch dar, das gestörte Gleichgewicht zwischen Anforderungen und Ressourcen durch einen Wechsel der Rahmenbedingungen wiederherzustellen.

Warum werden Wechselgründe unter Belastung idealisiert?

In der klinischen und arbeitspsychologischen Beratungspraxis zeigt sich: Arbeitgeberwechsel unter akuter Erschöpfung werden häufig von kognitiven Verzerrungen (nach Aaron T. Beck) begleitet. Unter chronischem Stress verengt sich die Wahrnehmung auf einen emotionalen Tunnelblick. Dies begünstigt das Phänomen des Grass-is-Greener-Syndroms: Belastungen der eigenen Einrichtung werden maximiert, während die Rahmenbedingungen potenzieller neuer Arbeitgeber unkritisch idealisiert werden.

Zu den typischen Denkfehlern bei wechselwilligen Fachkräften zählen:

  • Dichotomes Schwarz-Weiß-Denken: Die aktuelle Stelle wird als rein negativ und unrettbar bewertet, während die neue Stelle als garantiert perfekt aufgeladen wird. Grautöne und verlässliche Ressourcen des bisherigen Teams werden dabei ausgeblendet.
  • Selektive Wahrnehmung und Positiv-Filterung: Versprechungen in Stellenanzeigen (wie „familiäres Team“ oder „Wertschätzung“) werden begierig als Beweis genommen, dass beim neuen Träger alles besser sei, während strukturelle Warnsignale im Bewerbungsgespräch selektiv übersehen werden.
  • Emotionale Beweisführung und Schuldzuweisung: Das eigene Gefühl akuter Überforderung wird als unumstößlicher Beweis genommen, dass ausschließlich die Einrichtungsleitung oder der Träger Schuld trägt. Branchenweite Überlastungsfaktoren (wie Personalschlüssel) oder eigene Abgrenzungsdefizite werden dabei verdrängt.
  • Irrtum des Wandels und Import ungelöster Muster: Die unbewusste Erwartung, ein neuer Arbeitgeber werde automatisch alle Belastungen auflösen. Werden eigene Selbstregeln („Ich muss immer einspringen“) nicht in der Supervision reflektiert, zieht die Fachkraft trotz Trägerwechsel rasch in dieselben Überlastungsmuster ein.

Ein Gedanke für den Alltag

Vor der Einleitung konkreter Kündigungsschritte empfiehlt sich ein genauer Blick auf die eigene Situation: Welche Anteile des Belastungserlebens resultieren aus den spezifischen Organisationsstrukturen der Einrichtung und welche Anteile unterliegen individuellen Wahrnehmungsmustern, Abgrenzungsdefiziten oder übergeordneten Systembedingungen?

Welchen Versprechungen begegnen Fachkräfte am Arbeitsmarkt?

Auf der Arbeitgeberseite hat sich der Fachkräftemangel zu einem harten Verdrängungswettbewerb entwickelt. Freie Träger stehen unter immensem Existenz- und Belegungsdruck: Werden Fachkräfteschlüssel unterschritten, drohen Belegungsstopps oder die Schließung ganzer Wohngruppen. Der Kampf fokussiert sich folglich auf das Abwerben der verbliebenen Fachkräfte im System.

Dieser aggressive Überbietungswettbewerb führt jedoch zu keiner Netto-Zunahme an Personal, sondern befeuert ein branchenweites Wechselkarussell. Aus organisationspsychologischer Sicht verstärkt dieser Druck bestehende Informationsasymmetrien, wie Spence und Nerdinger zeigen.

Träger neigen im Vorstellungsgespräch dazu, kritische Versorgungsengpässe zu kaschieren. Die Personalpsychologie fordert stattdessen das Konzept der Realistic Job Previews nach Wanous. Die unbeschönigte Darstellung von Stärken und Schmerzpunkten senkt nachweislich die Kündigungsrate in der Einarbeitung.